Kiedy nikt poza działem kadr nie wie, kto ile zarabia, cała niepewność spada na pracownika. To pracownik ma się domyślić, że kolega przy sąsiednim biurku dostaje za tę samą robotę więcej, i to on własną odwagą ma nadrabiać brak informacji, do której nie ma dostępu. Tajność pensji bywa przedstawiana jako kwestia dyskrecji albo kultury firmy, ale w praktyce działa jednostronnie: chroni tego, kto różnicę ustala, a nie tego, kogo ona dotyczy. Razem chce ten układ odwrócić i wprowadzić obowiązkową jawność wynagrodzeń — z podawaniem średniej płacy na danym stanowisku już w ogłoszeniu o pracę oraz z narzędziami, które realnie wyrównują zarobki kobiet i mężczyzn.
Nierówności, których nie widać, nie da się wyrównać
Luka płacowa to nie abstrakcja, tylko konkretne pieniądze, których kobieta przez lata nie zobaczy na koncie, w składkach emerytalnych i w zdolności kredytowej. Problem w tym, że w nieprzejrzystym systemie różnicę trudno w ogóle udowodnić. Pracodawca zawsze może odpowiedzieć, że „to zależy od stanowiska, stażu i wyników" — a skoro dane są tajne, nie sposób sprawdzić, czy tak jest naprawdę, czy to wygodna zasłona. Bez jawności rozmowa o równych płacach kończy się na słowie przeciw słowu.
Polska ma tu dodatkową pułapkę statystyczną. Na papierze wypadamy dobrze: nieskorygowana luka płacowa liczona przez Eurostat wyniosła u nas 4,0 proc. w 2024 r. — jedną z najniższych w Unii, gdzie średnia sięga 11,1 proc. Ta pojedyncza liczba potrafi jednak uśpić czujność, bo uśrednia całą gospodarkę i chowa miejsca, w których różnica jest realna.
Niska średnia, która chowa różnicę
Gdy zejść z poziomu ogólnokrajowej średniej, obraz się zmienia. Badanie struktury wynagrodzeń GUS za październik 2020 r. pokazało, że w sektorze prywatnym różnica sięgała kilkunastu procent, podczas gdy w budżetówce, gdzie siatki płac są bardziej sztywne i częściej jawne, malała do około 2,3 proc. Innymi słowy: luka niemal znika tam, gdzie płaca jest przejrzysta i regulowana, a rośnie wszędzie tam, gdzie o jej wysokości decyduje zamknięta, indywidualna negocjacja.
Jest jeszcze druga warstwa. Niska polska średnia bierze się częściowo stąd, że pracujące Polki są przeciętnie lepiej wykształcone i częściej trafiają do sektora publicznego. Kiedy porówna się kobiety i mężczyzn o tym samym wykształceniu, zawodzie i stażu — czyli policzy tak zwaną lukę skorygowaną — różnica nie maleje, lecz się powiększa.
Dyrektywa, która każe pokazać widełki
Kierunek, w którym idzie Razem, jest zbieżny z prawem unijnym. Dyrektywa (UE) 2023/970 o jawności wynagrodzeń nakłada między innymi obowiązek informowania kandydata o widełkach płacowych jeszcze w rekrutacji oraz prawo pracownika do danych o średnich zarobkach na porównywalnych stanowiskach. Termin jej wdrożenia do prawa krajowego upłynął 7 czerwca 2026 r. To stan prawny, a nie postulat partii — obowiązek, który Polska i tak musi wypełnić, niezależnie od tego, kto rządzi.
Różnica polega na tym, jak głęboko chce się ten obowiązek zaimplementować. Można potraktować dyrektywę jako minimum do odhaczenia albo jako narzędzie, które faktycznie przechyla szalę na stronę pracownicy. Program Razem wybiera to drugie.
Co proponuje Razem
Wprowadzimy obowiązkową jawność wynagrodzeń — zapewnimy prawo do informacji o poziomie płac w branży i w miejscu pracy, a także obowiązek podawania średniego wynagrodzenia na danym stanowisku w ogłoszeniach o pracę. Wprowadzimy skuteczne narzędzia zapewniające równość płac między kobietami a mężczyznami oraz będziemy dbać o stabilność zatrudnienia i równe szanse zawodowe dla kobiet planujących macierzyństwo.— Deklaracja programowa Partii Razem (2025), rozdz. „Państwo po stronie pracujących”, partiarazem.pl
- Średnia płaca na stanowisku już w ogłoszeniu o pracę — kandydatka wchodzi w rozmowę, wiedząc, o jakie pieniądze gra, zamiast zgadywać.
- Prawo do informacji o płacach w firmie i branży — żeby różnicę dało się zauważyć i zakwestionować, a nie tylko przeczuwać.
- Skuteczne narzędzia wyrównujące zarobki kobiet i mężczyzn — jawność jest warunkiem, ale sama nie wystarcza; trzeba móc egzekwować równość.
- Stabilność zatrudnienia i równe szanse dla kobiet planujących macierzyństwo — bo część luki bierze się z tego, że macierzyństwo wciąż bywa karane utratą pozycji i pensji.
Program celowo nie licytuje się progami ani wysokością kar — to zostawia ustawie i wdrożeniu dyrektywy. Wskazuje natomiast jasno stronę, po której państwo ma stanąć.
Jawność wynagrodzeń wykracza przy tym poza kwestię równości kobiet i mężczyzn — jest warunkiem godnej pracy w ogóle, bo pensję, której nikt nie widzi, łatwiej zaniżyć każdemu zatrudnionemu. Ten sam postulat rozwijamy z perspektywy całego rynku pracy w siostrzanym serwisie, w tekście o godnej płacy i jawności wynagrodzeń.
Źródła i dalsza lektura
- Partia Razem — „Państwo po stronie pracujących" (deklaracja programowa 2025)
- Eurostat — gender pay gap w formie nieskorygowanej (SDG_05_20)
- Eurostat — Gender pay gap statistics (definicja i porównania UE)
- GUS — „Różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w Polsce w 2020 roku"
- Dyrektywa (UE) 2023/970 w sprawie jawności wynagrodzeń (EUR-Lex)